Ca c’est une réponse complète comme je les aime Allemagnosaure, merci beaucoup 
Salut AllemagnOsaure, ça fait plaisir de te voir ! 
Glouglou, je ne me rappelle plus dans quelle bran che tu travaille, mais vraiment c’est essentiel ce qui a été dit : adapter ton CV au poste et j’ajouterais, bien connaître les pratiques dans le milieu où tu postules.
Par exemple, je peux te parler de ce que je connais dans le domaine de la trad, ça diffère quand même un peu de l’expérience qu’a AllemagnOsaure, même si certains principes fondamentaux sont les mêmes. Exemples :
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concernant la place de la rubrique langues, moi personnellement, sur mon Cv, j’en fais bien sûr une rubrique à part et je la mets en toute première position : mes langues, c’est la première chose qui intéresse un recruteur ! Mais évidemment, c’est très spécifique à mon métier et n’aurait aucun intérêt pour d’autres métiers. Ceci dit, quand je reçois des candidatures pour des traducteurs qui mettent leurs langues dans une demi-rubrique tout à la fin, je me dis qu’ils sont pas bien fut fut : ils ont simplement recopié n’importe quel CV standard sans se donner la peine de se demander ce que moi j’ai envie et besoin d’y trouver !
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quand AllemagnOsaure parle de l’importance de la graphologie, des tests, etc : dans ma branche par exemple, ça n’est absolument pas pertinent. La lettre de motivation, elle m’intéresse très peu, elle ne contient généralement aucune info cruciale. en gros, quand je reçois une candidature, ça se passe comme ça : je jette un oeil très rapide à la lettre pour voir de quoi il s’agit (stage/emploi/freelance, si stage, quelles dates et quelle durée). Ensuite le CV : quelle langues, quelle formation, quelle expérience. Si les langues ne conviennent pas, déjà, ça s’arrête là ! Si les infos que j’ai à ce niveau m’intéressent, je rentre un peu plus dans le détail : séjours à l’étranger, contenu de la formation, compétences informatiques. La lettre, ici, peut avoir un rôle non pas de contenu, mais de forme : si la lettre est mal rédigée, mauvais point car un traducteur doit avant tout être un bon rédacteur ! Et pour le CV, idem : on le reçoit généralement par e-mail, donc le plus souvent sous Word. Et là, on peut voir en pratique les connaissances informatiques du candidat. Si par hasard le CV est au format pdf, on ne peut rien voir (zut alors !
) mais ça traduit déjà un minimum de connaissances informatiques, parce que tout le monde ne sait pas créer des pdf. Dans un CV word donc, je regarde la mise en forme et le candidat qui passe à la ligne en tapant 214 espaces par exemple, il n’a pas mes faveurs ! Graphologie : on reçoit 99 % des candidatures par mail, donc non applicable. Tests de personnalité etc. : ça n’arrive jamais dans la trad. On fait passer ce genre de tests plutôt pour les postes à responsabilité, mais des postes à responsabilité, y’en a guère dans la trad. en revanche, on fait toujours passer un test de traduction et c’est la chose la plus importante. Le CV doit quand même être un minimum attractif parce qu’on décide après un bref examen de ton CV si ça vaut le coup de te faire passer un test ou pas. Mais après, c’est ta réussite au test qui décide tout. Et dans une certaine mesure, suite à ça, l’impression générale en entretien. Exemple : une personne qui n’a pas beaucoup d’expérience peut être énergique et essayer de mettre en valeur le peu qu’elle a en détaillant par exemple ce qu’elle a appris, etc., alors qu’une autre peut ne rien dire (exemple vécu : « oh ben oui, j’ai pas beaucoup d’expérience alors je sais pas trop ». Pas un mot de plus. « je sais pas trop » tout le long de l’entretien => out)
Pas de problèmes. Je suis content de voir que ça te convienne. (comme toujours : en cas de besoin, suffit de me demander)
Je voudrais simplement revenir un instant sur les conseils qu’a rajouté Sonka hier, car elle a raison d’insister là-dessus (son avis est intéressant et instructif dans la mesure où elle voit quand même pas mal de CV et elle connait donc les points importants, qui font la différence entre plusieurs CV, dans son domaine d’activité).
Dans mon domaine, j’ai également toujours accordé beaucoup d’importance à la présentation des dossiers de candidatures.
Or, quand on reçoit beaucoup de CV, on est malheureusement bien obligé de constater que la plupart d’entre eux sont mal présentés, qu’il manque de la cohérence dans les titres, dans la façon dont les informations sont présentées sur le CV, etc.
Par exemple beaucoup de candidat(e)s oublient de donner suffisamment d’informations sur leurs employeurs (nom complet, activité, effectif, chiffre d’affaire, etc). De même trop peu de candidat(e)s parlent de leurs réalisations personnelles dans l’entreprise (alors que c’est extrêmement important !). Le descriptif des études, par contre, est parfois trop détaillé, alors qu’il conviendrait de les présenter brièvement et non pas d’en faire un roman…
Concernant les diverses méthodes de sélection dont je parlais hier (tests de personalité, assessment center, graphologie, etc) c’est vrai -Sonka a en partie raison- que c’est plus souvent le cas pour les postes à responsabilité. C’est vrai. Et puis, ça dépend effectivement du secteur d’activité. Sonka a raison. Cependant il y a de plus en plus d’entreprises (je le vois chez mes clients, qui sont des compagnies d’assurance, des banques, etc) qui, par manque de temps et de moyens (car il faut de grosses équipes au Service du personnel pour ça !) font appel à des sociétés extérieures pour le recrutement de leur personnel. Or ces sociétés extérieures utilisent beaucoup de méthodes de sélection telles que celles que j’évoquais par exemple hier. Donc tu risques d’y être confronté plus tôt que tu ne le penses… Je vois par exemple chez un de mes anciens clients (une banque au Luxembourg) : en-dehors des entretiens finaux/de confirmation, l’ensemble du processus de sélection (depuis le tri des CV, en passant par les tests, premiers entretiens, etc) était délégué auprès d’une société de recrutement, et ce quel que soit le poste ! Des hotesses d’accueil jusqu’aux responsables de Départements/Services ! (seule exception, et c’est bien normal : le recrutement des membres de la Direction).
Voilà. C’était juste encore un petit mot pour attirer ton attention là-dessus (comme on dit : un homme prévenu en vaut deux).
Pour rappel : boulot actuel : secrétaire médicale.
je suis d’accord avec tout ce qui a été dit, et plus particulièrement les remarques de Sonka… en tant que seule secrétaire dans un cabinet médical, c’est moi qui répond aux candidatures spontanées que l’on reçoit… et bien… je te dis pas que parfois… tu tombes sur le c.l 
La lettre d’une secrétaire qui est bourrée de fautes d’orthographe (voire de grammaire… j’ai déjà vu : « Monsieur, je me permé de vous écrire »… 
Le CV qui ne correspond pas du tout au poste (la nana Bac +5 de biologie, qui cherche un boulot de secrétaire médicale… ça choque)…donc on voit de tout…
faut savoir savemment doser les renseignements dans la lettre de motivation, sans qu’ils ne fassent répétition avec le CV.
Concernant le CV, pour ma part, j’affiche en tête du CV (en dessous de mon état civil,) le poste recherché, comme ça tout est clair.
Dernière chose, et c’est là que je voulais en venir, Allemagnosaure n’a pas tort, il m’est arrivé 2 fois de devoir passer des tests pour un boulot de secrétaire médicale !!
la première fois, c’était une entreprise qui était déléguée par un laboratoire d’analyses médicales… 4 heures de test en tout genre, plus particulièrement psychologiques (genre seule devant un pc, et tu réponds aux questions posées par le logiciel, et ensuite ils analysent tes réponses, et te disent si tu conviens au poste ou pas… ).
et une autre fois pour un centre hospitalier… 150 CV reçus… 60 CV sélectionnés… Une première sélection sur les 60 Cv par test psychotechnique… reste 12 candidates, une deuxième sélection par boulot de secrétariat sur PC pendant 3 heures…
restent 6 candidates… entretien avec le DRH, le directeur de l’établissement, le médecin-chef du service, le médecin sous les ordres duquel tu vas peut-être être, et l’infirmière-chef du service (ça fait un peu garde à vue au commissariat tu vois)…
pour t’entendre dire au téléphone, 2 jours plus tard… que finalement… ils ont choisi la candidate X… car elle avait déjà fait un stage chez eux… 
donc tu vois… tous les boulots, du plus petit au plus grand, risque de tomber un jour sur un DRH, ou un test psycho à la c…
bon courage
Ne connaissant pas tous les secteurs d’activité (ni le tien ni celui de Sonka par exemple), mes conseils se voulaient un petit peu « généraux » si je puis dire, l’expérience personnelle que tu nous relates est bien sûr triste (c’est dommage que cela se soit soldé par un échec pour toi 
), mais ce que tu dis est également très intéressant et surtout très instructif.
Nous pourrions en parler longuement, mais les tests psychologiques ne sont pas tous « des tests à la con ». Il faut faire un petit peu attention quand même, car beaucoup de jeunes gens et de jeunes femmes nous lisent, et il convient donc de ne pas nourrir de rumeurs fausses/erronées. Donc attention Kissou car de jeunes lecteurs inexpérimentés ou peu expérimentés pourraient croire que tous les tests psychologiques sont … (ce que tu disais - je n’insiste pas). Einverstanden?
Dans le temps il existait des tests dit « projectifs » comme le TAT ou le Roschach (plus connu sous le nom « test des tâches d’encre »), qui avaient été conçus pour faire des diagnostics psychiatriques. Par exemple on voyait ainsi si le cadre avait surmonté son complexe d’Oedipe ! Fort heureusement ces tests ne sont plus utilisés.
Les tests psychologiques/de personnalité utilisés de nos jours sont vraiment bien meilleurs (ils servent par exemple à évaluer des tas de choses comme le dynamisme du candidat, son comportement social, etc).
Le plus important c’est qu’il faut que ces tests soient aussi interprétés par des vrais psychologues (ou des professionnels des ressources humaines formés pour ça!) et non pas par un conseiller lambda…
désolée mais pour moi… Ces tests restent des tests à la c.n … d’autant plus qu’avec quelques notions de psychologie, on peut facilement les déjouer… Je n’ai jamais compris cette façon d’accorder (ou pas) un poste en fonction des résultats d’un test psycho !! Le meilleur moyen de savoir si X ou Y convient au poste… c’est de le voir à l’oeuvre… et pas de le faire cogiter sur le test des dominos…
Bonjour Kissou
J’espère que tu as bien interprêté ma remarque d’hier (et que tu ne l’as pas mal pris) : c’était simplement pour rappeler qu’il faut qu’on soit prudent lorsque l’on donne un avis personnel.
Ceci dit, je comprend parfaitement que tu aies pu ressentir une forme d’injustice (concernant les tests que tu as passé à deux reprises, dans deux processus de sélection différents).
Je crois d’ailleurs que de nombreuses personnes ressentent parfois une certaine forme d’injustice suite à ce genre d’expériences (avoir passé des tests et avoir l’impression que ce fut déterminant dans le processus de sélection). C’est humain, je crois. Et c’est ce que ressentent beaucoup de gens.
Mais restons « sachlich » (comme on dit en allemand) et essayons de laisser l’aspect émotif/émotionnel de côté, si tu veux bien.
Alors,
- J’ai bien relu ce que tu expliquais hier (pour essayer de ne pas faire d’erreur d’appréciation/de compréhension), mais je t’avoue ne pas avoir compris quelque chose :
Lorsque tu dis « Je n’ai jamais compris cette façon d’accorder (ou pas) un poste en fonction des résultats d’un test psycho !! » (je suppose que c’est en rapport avec ta première expérience quand tu disais : « 4 heures de test en tout genre, plus particulièrement psychologiques (genre seule devant un pc, et tu réponds aux questions posées par le logiciel, et ensuite ils analysent tes réponses, et te disent si tu conviens au poste ou pas »):
Quelle était précisément la place de ces tests (que tu as passé) dans l’ensemble du processus de sélection ? (après le tri des CV ? avant l’entretien ?..)
Si je dois t’avouer ne pas trop comprendre, c’est parce que les tests psychologiques ou de personnalité sont rarement utilisés comme des outils de sélection à proprement parler (je parle bien de tests psychologiques et de rien d’autre). Ils sont le plus souvent un support pour le recruteur (ou le psy) pour l’entretien qui suit le test. Le psychologue interroge ensuite le candidat (ou la candidate) dans l’entretien qui suit pour approfondir les points importants en rapport avec le poste/l’emploi. De plus, l’objet de l’entretien avec le psychologue est justement de faire réagir le candidat aux résultats de son test, d’approfondir tel ou tel point. Par conséquent le psychologue fonde son avis sur l’ensemble du test et de l’entretien. Les tests sont donc une étape parmi d’autres dans un processus de sélection.
Es-tu sûre que le(s) test(s) psychologique(s) (que tu as passé) a(ont) été la seule et unique étape dans le processus de recrutement auquel tu as participé ?
Pas de tri des CV ? Pas d’entretien ?
- Ensuite, si j’ai bien lu (corrige-moi si je devais avoir fait une erreur par mégarde), ta seconde expérience avec ce genre d’outils, fut lorsque tu disais : « première sélection sur les 60 Cv par test psychotechnique ».
Je pense que tu sais que les tests psychotechniques sont différents des tests psychologiques à proprement parler.
Dans les tests psychologiques, il n’y a pas de réponse « bonne » ou « mauvaise ». Les réponses sont analysées selon des grilles qui correspondent à des « profils ». Les réponses sont donc interprétées par un professionnel (psychologue).
Alors, qu’à l’inverse, dans les tests de logique ou psychotechnique, l’interprétation a une place mineur puisque le plus souvent la réponse à un problème logique est juste ou ne l’est pas.
Or, quand tu rajoutes « et pas de le faire cogiter sur le test des dominos… », de quels types de tests parles-tu (dans ce second cas) ? de tests de logique ?
- Lorsque tu dis : « Le meilleur moyen de savoir si X ou Y convient au poste… c’est de le voir à l’oeuvre… », c’est précisément ce qui se fait dans les « assessment center » dont je parlais hier.
Par exemple les épreuves dites « in basket » (dans les processus d’évaluation de type assessment center) sont des mises en situation. Il s’agit par exemple d’exercices au cours desquels on te confie un dossier que tu devras traiter comme si tu étais le titulaire du poste. Par exemple, pour une secrétaire on pourra lui dire : « Vous devez remplacer M. ou Mme Dupont absent depuis une semaine et répondre à son courrier arrivé cette semaine, etc ». Au cours de ce type d’exercices, le candidat/la candidate peut être amené à utiliser les outils de la personne : son ordinateur, son fax, son téléphone, à rédiger des courriers, etc. L’épreuve est ensuite complétée d’un entretien dans lequel le candidat devra expliquer ses choix. Ces épreuves ont pour but d’apprécier les qualités d’organisation de la personne, ses capacités à prendre des décisions, à gérer des priorités, et plus généralement à observer comment la personne se comporte dans des situations de travail.
Donc ce qui te sembles être, selon toi, « le meilleur moyen », est une pratique courante dans les processus de sélection ! (dans les « assessment center » comme on les appelle)
Oui, je suis d’accord sur les assessment centers, ça c’est vraiment utile. Mais des tests derrière ordinateur comme ceux qu’évoquait Kissou, je suis tout à fait d’accord avec elle qu’il est très facile de répondre ce que le recruteur a envie de lire, donc je ne suis pas certaine de leur pertinence.
Juste un tri des CV, et un entretien de 2mn et 30 s où les 2 questions furent "Quelles sont vos prétentions (salaires) et « Pour quelles raisons ce poste vous intéresse »…
J’ai passé tous les tests confondus… un mélange de psychotechnique et de psychologiques, voilà pourquoi j’ai mélangé les deux
je n’ai jamais rencontré ce genre d’épreuve, tout au plus lors de la sélection dans le centre hospitalier dont je parle, ais-je du, pendant 4 heures, faire des dossiers « secrétariat » sur informatique (style, taper une lecture qui était manuscrite, en me servant du papier en-tête qu’il y avait de créer sur le PC, faire un tableau SIMPLE sur Excel, ou bien un diaporama de 3 photos vantant les mérites d’un service du C.H sur Power Point… ) bref… rien que du très facile…
voilà pourquoi je suis si amère envers les test Psychotechniques/Psychologiques… Je pense que dans la profession que j’occupe, l’accueil du patient, ma réponse à sa demande au téléphone, mes connaissances du monde médical, ne peuvent pas être jugés sur des questions purement logiques !
ceci dit, je veux bien croire que ces tests sont valables pour certaines professions, mais ce que je reproche, c’est qu’on les utilise à toutes les sauces, pour TOUTES les professions
Je peux avoir bien répondu aux test Psychologiques/Psychotechniques… et être nulle en orthographe et en grammaire… ce qui la fout mal pour une secrétaire ! non ???
PS : même si j’ai tendance parfois à te donner l’impression que je m’emporte, ce n’est pas le cas, j’ai la chance de taper presque plus vite que mon ombre… avantage : je donne beaucoup d’idées à la minute… Désavantage : je ne me relis pas, et je file loin dans mes idées…
D’accord.
Donc il y avait quand même un entretien et un tri de CV (pas juste des tests et finito).
Tu me rassures, car j’étais entrain de me demander ce que c’est que ce processus de sélection où on fait passer uniquement des tests aux candidat(e)s et où il n’y pas d’entretien…
Achso. OK. Je comprend mieux maintenant.
J’avais un doute parce que j’ai relu plusieurs fois ton message et j’avais du mal à comprendre certaines choses.
En effet, je comprend un peu mieux ton avis personnel sur cette question.
Mais, rassure-toi, qu’il s’agisse de tests psychologiques purs, de tests psychotechniques, de tests de logique, de tests de personnalité, et bien d’autres, ces tests ne sont pas « utilisés à toutes les sauces », et encore moins « pour toutes les professions ».
Probablement as-tu cette impression personnelle parce que tu n’as croisé que des gens, autour de toi, qui sont tous passés par des tests.
Mais je peux te rassurer que c’est loin d’être le cas.
En effet, si l’on se réfère aux différentes enquêtes réalisées sur les pratiques des entreprises et des cabinets de recrutement en termes d’outils, on constate que les tests (psychologiques, de personalité, etc) sont placés très loin derrière l’entretien, qui est -et de loin- la méthode de recrutement la plus universellement utilisée quel que soit le type d’entreprise.
Kissou, je n’ai pas encore de lunettes de vue pour lire mon journal (même si la dernière fois, mon Augenarzt m’a dit que ma vue à courte distance baissait un peu… - normal à mon âge), mais si tu me mets des messages écrits aussi petits, je vais bientôt en avoir besoin !
En pleine crise de migraine hier soir, et repensant à cette discussion… Je me disais que finalement c’est les employés qui devraient faire passer ce genre de tests à leurs éventuels futurs patrons… Histoire de voir le caractère qu’il a !!!
non ???
J’adore ta proposition, Kissou !
Moi aussi Kissou !! je vote pour !
Excellente idée Kissou!!
pour en revenir aux langues : je viens de refaire mon CV, et j’ai mis ça
Anglais : courant
Breton : courant
Danois : bon niveau
Thaï : basique, en cours d’acquisition
J’ai peut-être un peu surévalué le breton, puisque j’ai tendance à oublier depuis que je suis expatriée. Mais c’est pas grave… Le thaï je le mets juste parce que c’est pour travailler en Thaïlande. Si ça avait été dans un autre pays je crois que je l’aurais supprimé, mon niveau n’est pas assez bon pour être intéressant.
l’important est de connaître le vocabulaire spécialisé du domaine; faire des fautes (pas trop grosses) ou ne pas lire goethe dans le texte, un recruteur s’en fout.
si tu ignores Welltanshauung pour bosser dans l’automobile, c’est pas très grave.
moi j’utilisais: élémentaire, intermédiaire, courant. bilingue ça n’existe pas pour moi .
en plus si tu as des compétences très spécifiques, ta boite te paiera des cours de langues si nécessaire. ne pas trop se focaliser là dessus non plus
Entièrement d’accord, l’important, c’est la vision utilitaire pour l’entreprise où tu postules, donc le vocab spécialisé et le niveau de fluidité utile dans ton job.
Par exemple:
Dans l’automobile, on dit Welltanshauung, ailleurs, c’est Weltanschauung.
P.S. L’exemple est de l’humour, mais le reste est sérieux.
Alors moi c’est simple, je mets:
Français: langue maternelle
Allemand: bon niveau
Anglais: assez bon niveau
Italien: niveau scolaire
Finnois: débutante
Voila ça c’est en gros, mais je sais lire le Russe (sans le comprendre) et je comprends plutot bien le Néerlandais, mais je vais pas le mettre sur mon CV
Tout à fait, mais dans un cas comme ça, je recommanderais de mettre « intermédiaire (ou courant, selon) + connaissance de la langue technique » ou « maîtrise vocabulaire technique », en précisant éventuellement le domaine.
Français : langue maternelle
Anglais : intermédiaire
Allemand : intermédiaire
Khmer : notion
Comme quoi, l’apprentissage d’une langue est une vraie leçon de modestie.